Пожалуйста включите JavaScript в вашем браузере для полноценной работы сайта.

Фото
show
« Ноябрь, 2016
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930
Персонал

Одним из важнейших аспектов социальной политики НК «Роснефть» является комплексная поддержка образования. Компания обеспечивает себе внешний кадровый резерв из выпускников вузов, развивая материально-техническую базу профильных образовательных учреждений – партнеров Компании. Активная работа с молодыми специалистами является одним из важнейших приоритетов кадровой политики НК «Роснефть».

Достойная оплата труда сотрудников – основа системы управления персоналом Компании. Как и в предыдущие годы, заработная плата в дочерних обществах Компании, как правило, выше среднего уровня зарплаты в регионе присутствия.

Профессиональный, высококвалифицированный персонал, мотивированный на эффективную работу – один из ценнейших активов «Роснефти» и залог ее будущего развития. Роснефть предоставляет своим сотрудникам равные возможности для постоянного совершенствования их способностей и навыков.

Система оценки персонала успешно действует в Компании с июля 2005 года. Для оценки сотрудников используются передовые методики, действующие в крупнейших международных компаниях.

Программа кадрового резерва Компании включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции.

Главный актив Компании — это высокопрофессиональный персонал, мотивированный на эффективную работу в непростых реалиях сегодняшнего дня.

На 31.12.2015 списочная численность Обществ Группы ОАО «НК «Роснефть» составила 261.5 тыс. человек[1].([1] Как и в отчёте по состоянию на 31.12.2014 года не учтена списочная численность персонала обществ Группы, консолидируемых по принципу пропорциональной консолидации (доля участия Компании – 50%):

  • Группа «Томскнефть» (8 417 чел.),
  • RUHR Gmbh.

Основная причина увеличения численности Компании — приобретение новых активов и ввод персонала из сторонних подрядных сервисных организаций в штат обществ группы.

Средний возраст сотрудников Компании практически не изменился и составил 39,7 г. (на конец 2014 г. — 39,4).

Повышение эффективности труда — один из ключевых приоритетов Компании. Для реализации этой задачи в 2015 г. была завершена работа по разработке и утверждению укрупнённых показателей производительности труда по предприятиям основных бизнес-блоков и в целом по Компании.

Целевое значение показателя производительности труда в целом по Компании утверждено в качестве технико-экономического показателя Компании на Совете Директоров Компании при утверждении бизнес-плана на 2016год.

Начиная с 2016 года, в перечни показателей эффективности топ-менедеров Компании и руководителей обществ группы включены КПЭ производительности труда по соответствующим направлениям деятельности.

В 2015 году продолжают реализовываться программы развития резервистов 1-го эшелона управления Компании в соответствии с утвержденными в 2014 году индивидуальными планами развития.

В 2015 г. в рамках выполнения утверждённого в Компании «Плана усиления контроля и автоматизации в области управления персоналом, расчёта заработной платы и социального развития на перспективу до 2020 года» был завершён пилотный проект по разработке и внедрению на двух пилотных (ООО «РН-Юганскнефтегаз» и АО «Куйбышевский НПЗ») обществах группы единого корпоративного шаблона (далее- ЕКШ) по учету персонала и расчету заработной платы на базе единой информационной платформы (SAP). С осени 2015 года стартовал проект по тиражированию данного шаблонного решения ещё в 5-ти обществах группы, а также проект по приведению единой информационной системы бывшей ТНК-БП к алгоритмам ЕКШ. Одновременно с этим начата работа по созданию аналогичного шаблонного решения на базе второй информационной платформы (1 С) – предназначенного для небольших предприятий Компании.

В 2015 году разработано Положение Компании «Порядок компенсации расходов по найму жилья работникам Обществ Группы, приглашаемым на работу из другого региона», Основной целью положения является привлечение и обеспечение жильем высококвалифицированного персонала в регионы, в которых кандидаты соответствующего уровня отсутствуют на рынке труда, а также унификация процедур в рамках данного процесса.

В 2015 году ОАО «НК «Роснефть» продолжена работа по укреплению взаимовыгодных партнерских отношений с Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО «НК «Роснефть» и профсоюзами дочерних обществ, входящих в ее состав.

В рамках работы по совершенствованию социального обеспечения работников дочерних обществ по итогам встреч рабочей группы, сформированной из представителей работодателя и профсоюзного актива в шаблон «Типовой Коллективный договор» дочерних обществ ОАО «НК «Роснефть» внесен ряд дополнительных льгот, по отдельным льготам, гарантиям и компенсациям улучшены условия предоставления.

В 2015г. разработан и согласован с Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО «НК «Роснефть» Шаблон Компании Типовое положение «О правилах внутреннего трудового распорядка».

Типовое положение призвано установить единые для всех Дочерних обществ ОАО «НК «Роснефть» принципы:

  • установления порядка приема, перевода и увольнения работников Общества;
  • определения основных прав, обязанностей и ответственности работников и работодателя;
  • установления режимов работы, времени отдыха;
  • определения требований к работникам Общества по вопросам соблюдения дисциплины труда и правилам поведения на территории и объектах Общества;
  • укрепления трудовой дисциплины;
  • рационального использования рабочего времени.

Корпоративная система обучения и развития персонала ОАО «НК «Роснефть» направлена на решение следующих стратегических задач:

  • обеспечить уровень профессионально-технической компетентности сотрудников, соответствующий текущей и перспективной потребности бизнеса Компании;
  • усилить управленческие компетенции Компании, в том числе за счет развития внутреннего кадрового резерва;
  • обеспечить стратегические проекты Компании подготовленным персоналом;
  • выполнить обязательные государственные требования к уровню подготовки персонала топливно-энергетического комплекса, нацеленные на обеспечение качества и безопасности на производстве;
  • обеспечить необходимый уровень компетентности всех работников Компании, задействованных в корпоративной системе управления промышленной безопасности и охраны труда.

Традиционно Компания уделяет большое внимание развитию внутреннего ресурса обучения, ставя задачу накопления и распространения знаний внутри Компании и развития собственной учебно-тренинговой базы на уровне международных стандартов.

ОАО «НК «Роснефть» — участник государственного проекта развитию системы национальных квалификаций. В 2015 году представители Компании вошли в состав Совета по профессиональным квалификациям в Нефтегазовом комплексе. Совет создан при поддержке Национального совета по профессиональным квалификациям при Президенте Российской Федерации. В рамках данного проекта в Компании организована работа по рассмотрению 21-ого проекта профессионального стандарта, размещенного на общественное обсуждение на сайте Минтруда России.

Молодежная политика ОАО «НК «Роснефть» ориентирована на решение следующих ключевых задач:

  • обеспечить формирование молодого внешнего кадрового резерва Компании из числа лучших выпускников школ, мотивированных к получению качественного профессионального образования и трудоустройству в Компанию;
  • обеспечить приток в Компанию лучших выпускников вузов, обладающих необходимыми для успешного развития в Компании профессионально-техническими компетенциями;
  • обеспечить эффективную работу молодых специалистов посредством ускорения их адаптации, развития профессиональных и управленческих навыков, вовлечения в инновационную, научно-исследовательскую и проектную деятельность;
  • обеспечить поддержку государственной политики в области профессионального образования и подготовки инженерных кадров.

Эффективно решать поставленные задачи позволяет действующая в Компании корпоративная система непрерывного образования «Школа — вуз — предприятие».